「グローバル人材を育てる必要があるのは分かっている。でも、どこから始めればいいのか…？」
製造業D社の人事部長・Sさんは、経営層からの「海外市場の拡大に向けて、グローバルに通用する人材を育成せよ」という指示を受け、悩んでいました。
D社はこれまで国内市場を中心に成長してきましたが、少子高齢化による国内市場の縮小を背景に、海外展開を本格化。しかし、現地法人の経営や海外クライアントとの交渉に対応できる人材が不足しており、進出先の市場で競争力を高めることが課題となっていました。
「語学研修は実施しているが、海外で活躍できるレベルには育たない」
「選抜研修を導入しても、一部の社員しか成長しない」
「そもそも社内にグローバル人材のロールモデルがいない」
佐藤さんの会社のように、「グローバル人材育成」の必要性は感じているものの、具体的な戦略が見えていない 企業は少なくありません。
では、海外で活躍できる人材を育てるために、企業はどのような教育戦略を取るべきなのでしょうか？
企業が直面するグローバル人材育成の課題
1. 語学力だけでは不十分
英語力を重視する企業は多いですが、「英語が話せること」と「海外で活躍できること」は別 です。語学力があっても、異文化理解や交渉力がなければ、海外市場での成功は難しいのです。
2. 海外経験の不足
多くの企業では「将来のグローバルリーダー候補」に短期間の海外研修を実施しますが、実際に海外での実務経験がないため、現場での対応力が不足 してしまうことが課題となっています。
3. グローバルマインドセットの欠如
グローバル市場で活躍するためには、「自国の価値観だけでなく、異文化の視点を理解し、柔軟に対応する力」が不可欠です。しかし、多くの社員は国内の価値観に基づいた働き方に慣れており、異なる文化やビジネス習慣に適応できない ケースが多いのです。
グローバル人材育成の成功事例
こうした課題を解決し、グローバルに活躍できる人材を育成した企業の成功事例として、大手商社E社の取り組み が挙げられます。
E社は、海外市場の成長を見越して、「海外駐在前提のグローバル教育戦略」 を実施しました。
具体的な施策
- 「海外派遣型」実践プログラムの導入
→ 研修としての短期留学ではなく、実際に海外拠点でのプロジェクトに参加させる 仕組みを導入。たとえば、若手社員を3カ月間現地法人で働かせ、リアルな市場環境を体験させる。 - 「異文化ビジネスシミュレーション研修」の実施
→ 異文化間での交渉、意思決定、トラブル対応などをシミュレーション形式で実施し、グローバル市場での対応力を鍛える。 - 社内に「グローバルキャリアパス」を明確化
→ 単発の研修ではなく、「入社5年目で海外プロジェクト参加」「10年目で現地法人のリーダー」 などのキャリアステップを整備し、社員に長期的な視点での成長を促した。
結果
- 3年後には、海外出張や赴任の際に即戦力となる人材が増加。
- 10年後には、海外拠点の経営を担える日本人社員が増え、海外売上が倍増。
このように、E社では「語学研修」だけでなく、実務経験を重視した育成プログラム を導入することで、グローバル人材の成長を加速させました。
グローバル教育戦略によって見える未来
3年後：海外市場で通用する社員が増加
- 海外クライアントとの交渉がスムーズになり、契約成立率が向上。
- 「グローバルに対応できる社員」が増え、海外赴任の際の適応期間が短縮。
- 海外出張経験者が増え、社内の異文化理解が進む。
10年後：海外拠点の経営を担えるリーダー層が育成
- 海外拠点での現地採用人材との連携が強まり、「現地化経営」が実現。
- 社内にグローバルリーダーのロールモデルが増え、新しい世代への教育も円滑に。
- 海外売上が国内売上と同等レベルまで成長し、グローバル企業としての地位を確立。
企業の未来を創る、グローバル教育戦略とは？
D社の佐藤さんは、E社の事例を参考にしながら、自社のグローバル教育戦略を見直しました。
「語学力だけでなく、実務経験と異文化適応力を育てる」
この視点を取り入れたプログラムを導入した結果、3年後にはグローバル市場で活躍できる社員が増え、10年後には海外事業が成長の柱となりました。
グローバル化が加速する今、企業にとって「海外で活躍できる人材の育成」は不可欠です。貴社では、10年後の未来に向けて、どのようなグローバル教育戦略を描きますか？
